A Gestão de Pessoas precisa acabar para se consolidar.

13/02/2017 às 15:04:19

Empresas renomadas de Consultoria ? Hay Group e Robert Half ? lançam pesquisas regularmente, há uma concordância nos últimos relatórios anuais referentes à Gestão de Pessoas: O RH precisa empreender ações sistematizadas de desenvolvimento de sua participação para o núcleo do negócio. Aparentemente nova, pero no mucho, a proposição acima vem tomando forma em um movimento de redefinição conceitual do papel do RH nas Organizações.

Ram Charam publicou artigo na Harvard Business Review que sintetiza inúmeros estudos e pesquisas da McKinsey sobre a temática. Em linhas gerais, o decano defende que a Gestão de Pessoas seja dividida em uma área estratégica que permaneceria vinculada a um ?Executivo Chefe de RH?, enquanto que DP e Remuneração estariam sob o guarda chuva da Área Financeira, nada demais e principalmente algo que verificamos em uso no organograma de algumas empresas, a chave para a mudança de patamar proposta por Charam está na imersão profunda do RH na definição, implementação e validação de ações estratégicas mais próximas ao núcleo do negócio.

A compreensão de que o RH deve ser mais efetivo e que suas metas devem ser mais próximas aos objetivos da organização, refletir resultados concretos, indicadores financeiros e vinculadas a métricas amplamente disseminadas entre as lideranças, é a premissa dessa abordagem, e que a difere dos que desenvolveram práticas do RH Estratégico.

Ambas as pesquisas remetem a um conjunto de ações que a área de RH deve implementar com o objetivos de atuar dentro das novas demandas de mercado:

1- Estratégias de Gestão de Pessoas mais alinhadas ao negócio:

A Gestão de Talentos em uma organização deve desenvolver ações e indicadores que relacionem a obtenção de resultados às Pessoas, seus processos de trabalho e como a estratégia organizacional é implementada nessa tríade para a obtenção de resultados.

2- Foco nas ações que levem a resultados diretos para o negócio:

Empreenda análises que tenham um viés comercial, correlacione o retorno sobre o investimento às ações de RH. A estrutura enxuta da Gestão de Pessoas nas organizações deve diminuir o foco em inovação, caso não esteja na estratégia da organização, e manter o foco na qualidade de sua atuação básica.

3- Mantenha os dados para definir tendências e especificidades:

Direcione esforços para levantar dados que sustentem análises e tomadas de decisão, porém, mantenha o foco nas informações que efetivamente influenciam os resultados da empresa, filtre e sintetize dados que levem a generalizações mas que permitam compreender as especificidades da Equipe.

4- Invista na integração e automatização dos processos operacionais:

Mapeie os processos de RH, estabeleça metas de cumprimento de prazo e artefatos de entrega para as tarefas da área. Automatizar processos de Gestão de Pessoas agiliza a execução de processos operacionais e abre espaço para trabalhar as ações estratégicas, mas principalmente, define padrões de governança estratégica.

5- Desenvolva soluções flexíveis e duradoras :

Oferecer soluções ágeis e flexíveis às mudanças de cenários econômicos, de mercado, ou mesmo na estrutura interna das empresas, é um diferencial, agregar este fator às decisões estratégicas nas organizações é inserir o RH no mesmo ritmo e demandas de áreas como Comercial, Marketing, Relações com o Mercado, Finanças.

6- Capacite a Equipe de Gestão de Pessoas com foco no negócio:

Desenvolver ações que incrementem a expectativa e tarefas da Equipe de Gestão de Pessoas implica em desenvolver competências, para isso é necessário haver metas de aprimoramento da Equipe alinhadas aos objetivos estratégicos da organização. Aqui, tanto quanto nas demais propostas porém de forma mais visível, o RH deve ser proativo em resposta ao pecado da reatividade.

A avaliação de Ram Charam fecha com a criação de um Grupo dentro do Board em que participam OS Executivos Chefes da Organização em geral, de Finanças e de Gestão de Pessoas. Alcançar efetividade do RH neste petit comitée é tarefa que exige amplo conhecimento do negócio, dados consistentes, imersão e compromisso com metas da área e resultados organizacionais, além de domínio de conteúdos e práticas das demais áreas da empresa.

Avalie se a sua área de Gestão de Pessoas, ou você como Executivo de área, está inserida na obtenção de resultados para o seu negócio. A observância de que seu RH não consegue definir elementos chaves relacionados a seu produto, sua estratégia de vendas, seu ciclo de produção, aspectos da imagem de sua empresa e posicionamento de mercado, esses são itens que podem diagnosticar a necessidade de implantar as modificações estratégicas para a sua divisão de Gestão de Talentos.

REFERÊNCIAS:

Ram Charam - Chegou a hora de dividir o RH; Harvard Business Review; Fevereiro-2015. Construindo um RH estratégico para hoje e para o futuro ? Hay Group; 2016. Salary Guide perspectives ? Robert Half; 2015.



EDUARDO ROCHA

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